【専門家監修】短時間勤務ってどんな制度？ 条件・給与は？

短時間勤務について育児・介護休業法には次のように書かれています。

所定労働時間とは、会社が独自に決める労働時間のことです。所定労働時間は、法律で定めた労働時間である法定労働時間の1日8時間、週40時間以下にしなければなりません。

この条文などにより、短時間勤務制度は次のように定められています。

• 対象は3歳未満の子どもを養育している労働者
• 1日の所定労働時間を5時間45分～6時間にする

短時間勤務の制度を導入することは、企業の義務になっています。

短時間しか「働いてもらえない」のは、企業にとって痛手になるかもしれませんが、メリットもあります。それは、労働者が辞めなくて済むことです。

ある労働者が、育休が終わっても育児に手間がかかれば、会社を辞める選択をしなければならなくなるかもしれません。しかし、企業に短時間勤務制度があれば、この労働者は育児と仕事を両立できるかもしれません。

労働者を雇い続けることができれば、長い目でみれば企業は恩恵を受けることができます。

きっかり6時間ではなく、5時間45分という中途半端な数字が使われているのは、通常の所定労働時間を7時間45分に設定している企業などが多いことに配慮しています。

「短時間勤務は2時間短縮する」とした場合、通常の所定労働時間が7時間45分であれば、5時間45分になります。

短時間勤務で働くことができるのは、次の条件を満たしている労働者です。

• 3歳未満の子どもを養育している

さらに、次の場合は短時間勤務で働くことができません。

• すでに通常の所定労働時間が6時間以下になっている
• 日々雇用されている労働者
• 今、育休を取得している（過去に育休を取得している場合は短時間勤務の対象になります）
• 労使協定で短時間勤務の適用が除外されている労働者

すでに通常の所定労働時間が6時間以下であれば、企業は3歳未満の子どもを持つ労働者に対し、それよりも労働時間を短くする必要はありません。育休が終わって職場に復帰した労働者も、ほかの労働者も、等しく通常の所定労働時間（6時間以下）が適用されます。

日々雇用されている労働者は、短時間勤務の対象外になります。このルールがあるということは、日々雇用されているわけではない「期間を定めて雇用されている労働者」は、短時間勤務の対象になるということです。

配偶者が専業主婦または専業主夫である労働者も、上記の条件に当てはまれば短時間勤務の対象になります。

労使協定で短時間勤務の適用を除外されている労働者は次のとおりです。

• 入社から1年未満の労働者
• 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
• 業務内容から、短時間勤務が困難な労働者

労使協定とは、経営陣と労働組合や労働者の代表が結ぶ約束のことです。

したがって、労使協定が締結されていなければ、上記の労働者も短時間勤務の対象になります。

企業は、短時間勤務で働くことを申し出た労働者に不利益を与えてはいけません。

不利益とは、解雇、雇い止め、不当な給与の減額のことをいいます。

解雇や雇い止めが禁止されているのは理解しやすいのですが、給与の減額については注意が必要です。

法律は「不当な給与の減額」を禁止していますが、「合理的な給与の減額」や「正当な給与の減額」は禁止していません。この点はとても重要なので、次の章で詳しく解説します。

企業によりますが、多くの企業では短時間勤務になり短くなった労働時間分の給与は減額しています。

違法になる給与の減額は、短縮された時間分を超えて働かなかったものとして取り扱うことです。

つまり短縮された時間以上の分の給与を減額された場合は、不利益な取扱いに当たると考えられます。

不利益な取扱いを受けており、どうすればいいかわからない人は、厚生労働省の相談窓口に相談してみてもいいかもしれません。

相談窓口はこちら

短時間勤務制度は、育休明けの働く親にとって、とても助かる仕組みです。労働時間が短くなれば、給与は減額されるかもしれませんが、その分、子どもと一緒にいる時間が長くなります。

短時間勤務制度を設けることは企業の義務であり、短時間勤務で働くことは労働者の権利なので、上手に権利を使いましょう。

出典

『育児・介護休業法 』(総務省)

『短時間勤務制度（所定労働時間の短縮等の措置）について 』(厚生労働省)

厚生労働省の相談窓口